O presidente Lula sancionou hoje, 31 de março de 2026, a lei que amplia gradualmente a licença-paternidade no Brasil. O prazo, que desde a Constituição de 1988 era de apenas cinco dias para a maioria dos trabalhadores, chegará a 20 dias úteis a partir de 2029.
A mudança é histórica. Mas para o empresário, ela traz uma pergunta prática e imediata: o que isso muda na gestão da minha empresa?
O que a nova lei determina
A lei estabelece um cronograma de ampliação gradual da licença-paternidade:
- A partir de janeiro de 2027: 10 dias de licença
- A partir de janeiro de 2028: 15 dias de licença
- A partir de janeiro de 2029: 20 dias de licença
Nos casos em que a criança nascida ou adotada tiver deficiência, o período de licença será acrescido de um terço — o que representa até 27 dias no período final de vigência.
A ampliação vale para filhos biológicos e adotivos, e o benefício pode ser dividido em dois períodos, desde que o segundo comece em até 180 dias após o nascimento ou adoção.
Vale observar que a chegada ao prazo máximo de 20 dias em 2029 está condicionada ao cumprimento das metas fiscais do governo no segundo ano de vigência da lei. Se a meta não for cumprida, o prazo de 20 dias entra em vigor apenas no segundo exercício financeiro seguinte ao cumprimento.
A mudança mais importante para o empresário: quem paga a conta
Até hoje, o custo da licença-paternidade era integralmente da empresa. O trabalhador afastava, o empregador pagava o salário sem qualquer ressarcimento.
Com a nova lei, isso muda.
A licença-paternidade passa a funcionar nos mesmos moldes da licença-maternidade: a empresa continua pagando o salário ao funcionário durante o afastamento, mas depois obtém o reembolso junto ao INSS, abatendo o valor das contribuições previdenciárias.
Para microempresas e pequenas empresas — que historicamente sentiam mais o impacto do afastamento no caixa — o reembolso pelo INSS é um alívio concreto.
Mas atenção: isso não significa que o empresário não precisa se preparar. O processo de ressarcimento junto ao INSS exige organização, documentação e controle. Quem não tiver os processos de folha de pagamento bem estruturados vai encontrar dificuldade.
O que muda na prática para a gestão da empresa
A ampliação da licença-paternidade não é apenas uma questão de RH. Ela tem impacto direto na folha de pagamento, no planejamento operacional e nos processos de compliance trabalhista da empresa.
Na folha de pagamento: o salário-paternidade precisa ser lançado corretamente, com código específico, para que o reembolso junto ao INSS seja processado sem problemas. Erros de classificação geram divergências e atrasos no ressarcimento.
No planejamento de equipe: afastamentos mais longos exigem planejamento de cobertura. Para pequenas empresas com equipes enxutas, 10, 15 ou 20 dias de ausência de um colaborador têm impacto real na operação. Ter processos documentados e equipes minimamente polivalentes deixa de ser um diferencial e passa a ser uma necessidade.
Na estabilidade provisória: a nova lei prevê proteção contra demissão sem justa causa para o trabalhador que está usufruindo da licença-paternidade, estendendo essa proteção até um mês após o término do afastamento. Demitir um funcionário nesse período sem justa causa pode gerar passivo trabalhista.
No eSocial: todos os afastamentos precisam ser registrados corretamente no eSocial. A Receita Federal cruza esses dados com os da folha de pagamento e com o INSS. Inconsistências geram autuações.
O que as empresas do Programa Empresa Cidadã precisam saber
Até a sanção desta lei, as empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã já podiam oferecer 15 dias de licença-paternidade em troca de incentivos fiscais. Com a ampliação da lei geral, esse diferencial diminui.
Para as empresas que participam do programa, é necessário revisar os contratos internos, os regulamentos de benefícios e as políticas de RH para garantir que as novas regras estejam alinhadas — e que os incentivos fiscais do programa continuem sendo aproveitados corretamente durante a transição.
O empresário que ignora mudanças trabalhistas paga mais caro
Essa frase se repete em diferentes contextos — e se aplica diretamente aqui.
A lei foi sancionada hoje. O primeiro impacto real começa em janeiro de 2027. Isso significa que o empresário tem tempo para se preparar — mas não tempo indefinido.
Quem deixar para adaptar os processos de folha, eSocial e RH na véspera da mudança vai enfrentar dois problemas ao mesmo tempo: o operacional, sem estrutura para o afastamento mais longo; e o fiscal, sem os processos corretos para obter o reembolso do INSS.
O custo do improviso é sempre maior do que o custo do planejamento.
O que fazer agora
Independente do tamanho da sua empresa, há três ações concretas que devem ser tomadas nos próximos meses:
1. Revisar os processos de folha de pagamento. Garantir que os lançamentos de afastamento estejam configurados corretamente no sistema e que a equipe responsável conheça os códigos e procedimentos de ressarcimento junto ao INSS.
2. Atualizar as políticas internas de RH. Se a empresa tem regulamento interno, manual do colaborador ou política de benefícios, esses documentos precisam refletir as novas regras — incluindo prazos, proteção contra demissão e possibilidade de divisão da licença.
3. Verificar o eSocial. O registro correto dos afastamentos no eSocial não é opcional. É obrigatório e auditável. Uma revisão preventiva evita inconsistências que podem virar autuação mais tarde.
A contabilidade estratégica antecipa o que o improviso deixa para depois
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